Où s’arrêtera l’appétit des « big tech » ?  Les grands noms du numérique s’octroient chaque jour de plus en plus de pouvoir sur les grands domaines de l’économie. Le prochain pourrait bien être le recrutement. Google, Facebook et LinkedIn ont récemment introduit de nouveaux outils destinés à l’acquisition des talents.

Ils adoptent pour cela une stratégie d’innovation continue dans une logique d’intégration de leurs propres outils afin de faire bouger les lignes du recrutement à l’ère digitale – qui en a bien besoin ! Chacun de ces nouveaux services, mis au point par ces grands noms du Web, promet monts et merveilles aux recruteurs (exclusivement américains pour le moment).

Trois raisons expliquent cet intérêt plus ou moins soudain de ces géants pour le marché du recrutement :

  • La recherche d’emploi au sens large représente un marché très important au niveau mondial (plus de 450 milliards de dollars selon DispoJob)
  • L’industrie du recrutement génère une énorme quantité de données personnelles, qui comme on le sait, constituent le « pétrole du XXIème siècle »
  • Les candidats consomment beaucoup d’informations sur les entreprises avant de postuler et les géants du numérique sont particulièrement bien placées sur la recherche en ligne.

Que proposent ces grandes entreprises et quelles peuvent être les conséquences de leur irruption plus ou moins prévisible sur le marché du recrutement ?

Google Hire mise sur la complémentarité avec la G-Suite 

L’année dernière, Google a lancé Hire, une nouvelle application de recherche de talents, destinée aux petites et moyennes entreprises.

L’outil peut être utilisé avec l’ensemble de la G-suite, à savoir la messagerie, le calendrier et le reste des applications en ligne. Par exemple, Hire permet de retrouver les emails envoyés via Gmail aux candidats pour que tous les collaborateurs puissent consulter les échanges. Le partage de Google Agenda, quant à lui, informe l’ensemble de l’équipe du lieu, de la date et de l’heure d’un rendez-vous avec un candidat.

Enfin, Hire donne aux entreprises la possibilité de créer leur propre base de données de candidats sur, par exemple, leur niveau d’étude, leur âge ou leur adresse. Ces informations peuvent être ensuite mises à jour voire enrichies à l’aide de Google Search de sorte qu’une simple recherche par mots-clés dans le moteur de recherche permet de faire ressortir automatiquement les candidats potentiellement intéressés par une offre d’emploi.

Copie d'écran animée de Google Hire
Google Hire – le service de recrutement par Google

Google a développé Hire pour aider les recruteurs à identifier les talents, à établir avec eux de solides relations et à superviser l’ensemble du processus d’interview – essentiellement à travers la version de Google du système de suivi des candidats (Applicant Tracking System ou ATS). Pour le moment, Hire n’est disponible qu’aux entreprises de moins de 1000 salariés, basées aux Etats-Unis.

Malgré ce ciblage assez restreint, CNBC estime que ce nouveau service constitue une menace directe pour des services comme Greenhouse, Lever, SmartRecruiters et Workable.

Facebook fait le pari de l’embauche au niveau local 

Ayant constaté que les petites entreprises représentaient 60% des créations d’emploi, Facebook a décidé d’investir le créneau de l’emploi local grâce à Facebook Jobs (indisponible en France pour le moment).

Concrètement, les administrateurs de pages d’entreprise peuvent directement créer des offres d’emploi en précisant, par exemple, le titre du poste, le type d’emploi (à temps plein, stagiaire, à temps partiel), le salaire et plus encore. Les offres d’emploi apparaissent à plusieurs endroits sur Facebook, notamment sur la page Corporate, dans le tableau de bord des offres d’emploi, dans la Marketplace et dans le fil d’actualité des fans de la page.

Les entreprises peuvent également gérer leurs applications et communiquer avec les candidats, notamment en planifiant des entretiens et en envoyant des rappels automatisés directement via Messenger. Facebook mise surtout sur le ciblage des candidats grâce à ses algorithmes de traitement des données personnelles, ce qui permettra notamment de diffuser des offres géolocalisées ultraprécises.

Face aux récent scandale lié à Cambridge Analytica, Facebook précise aux candidats : « Les entreprises ne verront que les informations que vous leur fournissez directement et ce qui est disponible publiquement sur votre profil Facebook. ». Sage précaution !

LinkedIn enrichit son offre Talent Solutions 

En tant que réseau social professionnel, LinkedIn a une certaine longueur d’avance sur les autres pour investir le secteur du recrutement.

Depuis 2013, il met en effet à la disposition des recruteurs une gamme complète appelée LinkedIn Talents Solutions à travers notamment deux services : Recruiter et Pipeline Builder.

Si le premier est, en gros, un outil assez classique (mais puissant) de sourcing RH, le second est plus original en ce qu’il propose la constitution d’un vivier de candidats constamment mis à jour, dans la plus pure démarche d’Inbound Recruiting !

Cubes Linkedin empilés
LinkedIn construit brique par brique son offre de recrutement

En 2016, LinkedIn lance Linkedin Salary (indisponible en France, pour le moment). Cet outil permet aux utilisateurs de voir une répartition détaillée des salaires par emploi et par emplacement en fonction des informations soumises en privé par les membres de LinkedIn.

L’objectif de LinkedIn Salary est d’apporter de la transparence à l’information salariale afin d’aider les candidats à mieux estimer leur valeur sur le marché du travail et à prendre des décisions éclairées concernant leur carrière.

Autre fonctionnalité intéressante : LinkedIn Scheduler. Elle permet de rentrer en contact avec les candidats en partageant automatiquement les agendas comme Google ou Office 365 des recruteurs avec les candidats. Ces derniers reçoivent une liste de propositions de rendez-vous en fonction de ce qui les arrange. Un vrai plus pour l’expérience candidat !

En proposant une prolongation fonctionnelle de recrutement à haute valeur ajoutée à leur réseau social, LinkedIn est en mesure de proposer une offre vraiment disruptive, capable de bousculer en profondeur le marché du recrutement.

Qu’en est-il des autres “gros” ? 

Qui manque à l’appel ?

Certains experts s’étonnent de ne pas voir Salesforce, le leader du CRM, investir fortement le marché du recrutement. En effet, l’avenir du recrutement passe probablement par une forte interaction entre les ATS et des CRM ad hoc, en vertu du nouveau credo “le recrutement, c’est de la vente” !

Côté Lead Generation, on voit Hubspot, la plateforme de référence de l’Inbound Marketing, faire des débuts intéressants mais limités (comme récemment avec le groupe BPCE) pour aider les recruteurs à qualifier des leads candidats en amont du processus de recrutement.

Autre grand absent du secteur : Amazon. Bien que l’entreprise embauche elle-même à tour de bras, elle ne met pas à disposition sa position centrale de Marketplace pour rentrer dans le juteux créneau du recrutement… pour le  moment ! Alexa sera t-elle un jour l’IA chargée des embauches du géant de la distribution digitale ?

La fin des job boards ? 

Cette nouvelle donne signifie-t-elle la fin des job boards traditionnels ? Probablement pas.

Racheté par Randstad en 2016, Monster passe à l’offensive. Gilles Cavallari, président de Monster France explique dans cette interview que sa “stratégie est de ne plus travailler sur un écosystème fermé [mais d’aller] chercher les candidats partout où ils se trouvent et notamment sur les réseaux sociaux”.

Le leader mondial des Job Boards, Indeed, mise également sur l’innovation via notamment ses Indeed Explore … quitte à se prendre parfois les pieds dans le tapis !

Vers une concentration des outils du recrutement digital

Personne n’est vraiment prêt à laisser aux principaux acteurs du monde digital le loisir de disrupter en profondeur le marché du recrutement.

Néanmoins, malgré une remarquable vitalité de la Tech RH (notamment en France), il est probable que de nombreuses PME se tourneront vers des solutions intégrées, soit à un ensemble d’outils déjà utilisés (comme ceux de Google), soit cohérentes avec leurs stratégies de recrutement sur les principaux réseaux sociaux.

La puissance de frappe des grands nom d’Internet, notamment dans les domaines du Big Data et de l’intelligence artificielle, pourra bien avoir raison de l’inventivité des diverses solutions existantes.