La crise sanitaire transforme profondément les organisations, les modes de travail, les pratiques de management. Pour accompagner les entreprises, Kronos fait la différence avec une approche originale inspirée de l’Empowerment et d’une approche profondément responsabilisante – Pierre EGIDO, P-DG de Kronos, nous en parle. 

 

Pouvez-vous présenter Kronos ? 

Pierre EGIDO : Kronos est un cabinet de conseil et formation en management créé en 1987, composé de 15 salariés, essentiellement des consultants. Nous sommes également entourés d’une cinquantaine d’experts indépendants pour déployer les gros projets ou renforcer une compétence sur un sujet précis. Nous accompagnons environ 70 clients, essentiellement des grandes entreprises et des ETI ayant un rayonnement national voire international dans des secteurs d’activité comme la grande distribution, l’assurance, le luxe, l’industrie automobile ou encore l’industrie de pointe telle que ArianeGroup qui conçoit et fabrique les lanceurs de l’aérospatial et du militaire. Notre cœur de métier est de monter des dispositifs de développement des compétences managériales, souvent au service de transformations stratégiques.  Nous cherchons à installer un management solide, adapté aux spécificités de l’entreprise… Nous faisons ce que l’on appelle « sur-mesure ». 

 

Comment pourriez-vous expliquer ce « sur-mesure » ? En quoi cela consiste ? 

Pierre EGIDO : Pour l’expliquer, je compare souvent notre métier au monde de la médecine pour faire comprendre l’idée : l’expertise et le geste dépendent de nous, c’est cela que les clients attendent, comme vous l’attendez de votre chirurgien, mais chaque intervention est différente car vous êtes unique, comme chaque entreprise l’est. Faire du sur-mesure c’est savoir adapter chaque intervention aux spécificités identitaires, culturelles, sociales et stratégiques de l’organisation. 

 

Pierre EGIDO, P-DG de Kronos
Pierre EGIDO, P-DG de Kronos

 

 

Pour rentrer dans le vif du sujet, il semble que la crise du Covid-19 ait clairement bouleversé le monde du travail. Avec maintenant presque deux ans de recul, quelles sont les conséquences majeures que vous observez sur la façon de gérer les équipes ?

Pierre EGIDO : La première conséquence a été une prise de conscience générale des pratiques managériales. En fait, ce que l’on sait aujourd’hui, c’est que la crise du Covid a été une sorte de loupe sur les dysfonctionnements préexistants de l’entreprise. Si un manager fonctionnait bien avec son équipe, l’éloignement forcé a eu peu d’impacts. En revanche, lorsque des difficultés étaient préexistantes, celles-ci ont pris une ampleur énorme et les dégâts sont parfois assez lourds. C’est lors du premier confinement que cela s’est le plus vu, car il a été spectaculaire à tous niveaux. Certains managers ont eu du mal à retisser des liens à distance avec leurs équipes. Les collaborateurs eux, ont souffert d’incompréhension, de silences, de manque de valorisation ou pire, de manque de confiance avec des comportements de sur-contrôle. 

La seconde conséquence tourne autour du rapport lieu et temps de travail. Les temps de travail ont littéralement débordé sur la vie personnelle. Aujourd’hui, toutes les sociétés réfléchissent ou mettent en place un mode d’organisation dit « hybride », conciliant télétravail et présentiel. Le défi est de garder ce qui a bien fonctionné pour trouver de nouveaux équilibres qui permettent une pratique vraiment moderne et améliorée de la qualité de vie au travail. C’est le moment. De nombreuses entreprises changent et instaurent de nouvelles dynamiques nécessitant d’acquérir de nouvelles postures et compétences au cœur desquelles se trouvent les valeurs de confiance, de responsabilité et de solidarité. Nous sommes très sollicités sur ce sujet qui nécessite des réponses particulièrement fines et mesurées. L’opportunité de notre époque est qu’il est possible d’embarquer tout le monde car la technologie le permet et, le terreau est fertile pour changer de dimension dans la pratique managériale… Pour moi, le management n’est pas qu’une problématique de managers et il faut réinventer les façons d’accompagner les entreprises !

 

Que voulez-vous dire par réinventer ? Le management ne serait pas qu’une question de manager ?

Pierre EGIDO : J’en suis intimement persuadé !  Trop de pression pèse sur le management qui s’éparpille, finit par dilapider les investissements faits à les former, sur-former, reformer, tous les ans, pour accompagner les changements de cap nécessaires pour répondre aux à-coups et crises successives. 

En tant que chef d’entreprise, je dois mettre en place un mode de management qui permette aux salariés de s’engager de façon libre et volontaire. Cela nécessite de vraies transformations dans la culture et les valeurs, mais c’est la seule voie possible et tous les signaux sociétaux nous indiquent cette direction pour les années à venir. Une entreprise de 300 salariés mobilisés et engagés est plus solide, rapide et performante qu’une autre de 3 000 salariés désorientés, recroquevillés, fatigués, en repli. 

Depuis 34 ans nous accompagnons des projets managériaux et, force est de constater que l’on demande toujours aux lignes managériales de changer leurs pratiques, leur postures, et de faire changer leurs équipes en même temps. Mais les équipes, elles, peuvent aussi avoir une responsabilité directe, non ? Nous défendons une approche vraiment originale sur le marché et différente pour contourner cette problématique. Lorsque nous intervenons, c’est toute l’entreprise qui se met en branle et nous sommes habités par cette volonté de responsabiliser tout le monde… Bien sûr, cela nécessite de travailler autrement dans les dispositifs que nous créons, mais la technologie nous le permet. 

 

 

Si je fais appel à KRONOS, comment cela se traduit concrètement?

Pierre EGIDO : Et bien pour faire simple, tout est dans notre baseline : Empower People. Dans notre cœur de métier (la formation sur-mesure et le développement des compétences managériales), nous réinventons la relation managériale pour amener les équipes à vivre le couple « leadership – membership » et ainsi créer une relation de « partenaire », c’est-à-dire une relation consentie, désirée, assumée, solide, puissante…  Et c’est possible !

Une déclinaison concrète, par exemple, est le principe des « contenus miroir » qui repose sur l’idée que certains contenus, savoirs, thèmes sont aussi importants pour le manager que pour le collaborateur. Ces contenus sont comme des pièces uniques séparées que nous nous donnons pour mission de réunir. Le principe que nous défendons est que ces contenus, mis à disposition de tous, par le bon angle, et dans le bon dosage, permettent de créer un changement opérationnel créateur de valeur car managers et collaborateurs progressent ensemble sur un sujet commun. 

Concrètement, un manager qui se forme au pilotage de la performance ne pourra être performant réellement dans sa réalité, que si ces collaborateurs sont au courant, comprennent, intègrent, suivent, font “leur part”.  Notre époque, avec ses potentialités technologiques, nous pousse à avoir l’audace de défendre cette position sans que cela coûte une fortune à nos clients. Nous faisons vivre un saut à l’entreprise : de l’addition à la multiplication des énergies, c’est cela la valeur-ajoutée de KRONOS.